Какие факторы повышения зарплаты существуют в Казахстане

При выявлении отрицательного тренда динамики реальной зарплаты должен быть задейст­вован механизм индексации, чтобы защитить заработанные деньги от обесценивания. К сожалению, компенсация удорожания стоимости жизни таким путем не получила у нас должного распространения.

Кроме реальной зарплаты предлагается смелей включать в политический и деловой оборот и оперировать такими понятиями, как медианная, достойная и справедливая зарплата.

Цифры роста номинальных средних заработков в устах чиновника всегда звучат впечатляюще, но люди оценивают зарплату по ее покупательной способности, а также по тому, насколько она, на их взгляд, является достойной и справедливой.

К установлению достойной зарплаты призывает Международная организация труда (МОТ). Исследователями предлагаются различные критерии признания заработной платы достойной: на основе результата опроса работников, уровня зарплаты, способствующей преодолению бедности и сокращению неравенства, усиления взаимосвязи роста зарплаты и производительности труда…

Важный аспект анализа повышения зарплаты – насколько ее можно считать справедливой. Критерием ее оценки может служить доля оплаты труда в ВВП или в валовой добавленной стоимости (ВДС) отрасли или предприятия.

Например, доля оплаты труда в ВВП Казахстана снизилась с 34,5% в 2010 году до 30,5% в 2018-м. В странах с социально ориентированной рыночной экономикой за этот же период доля оплаты труда в ВВП имела тенденцию к повышению: в Германии она возросла с 53,6 до 58,8%, а в Швеции – с 51 до 53,9 %.

Определенные размышления вызывают итоги сравнительного анализа динамики производительности труда и средней зарплаты в развитых странах и в РК.

Согласно расчетам, в 2019 году выработка ВВП на одного работающего к аналогичному показателю США в процентах в Германии составила 81,1%, в Швеции – 82,2%, в Казахстане – 15,2%. А теперь сравним то же самое по средней зарплате: в Германии она составила 81,5%, в Швеции – 70,9%, а у нас – 8,9%.

Складывается вполне определенное впечатление: труд казахстанских работников явно недооценивается, они заслуживают более справедливой заработной платы.

В разрезе регионов и отраслей
Острый вопрос – преодоление неравенства в оплате труда в межрегиональном и межотрас­левом разрезе, а также между различными категориями работников. Серьезность данной проб­лемы состоит даже не столько в существенном разрыве между размерами зарплат по отраслям, сколько в том, насколько этот самый разрыв оправдывается эффективной деятельностью самих отраслей.

Приведем лишь один пример: за период с 2010 по 2020 год среднегодовые темпы роста физического объема валовой продукции (услуг) сельского хозяйства сос­тавили 2,1%, производительнос­ти труда – 8,5%, а заработной платы – 13,1%.

За тот же период среднегодовые темпы роста физического объема валовой продукции горнорудной промышленности и разработки карьеров составили 1,7%, производительности труда (-1,5%), а заработной платы – (+24,5%).

Результаты по темпам роста объема продукции и производительности труда в горнорудной промышленности значительно уступают сельскохозяйственной отрасли, но, несмотря на это, зарплата горняков почти удвоилась.

Необоснованное неравен­ство в заработной плате можно наблюдать между отдельными регионами, а также на уровне предприятия между различными категориями трудящихся.

Сложилась неприемлемая ситуация, особенно в крупных компаниях, когда топ-менеджеры получают вознаграждение, во много раз превышающее зарплату рядовых исполнителей.

Такое положение создает социальную напряженность, ухудшает психологический климат в коллективе, ведет к неравным возможностям социальной мобильности работников. В развитых странах уже принимаются меры по сокращению разрыва в зарплате. Даже в США с их либеральной экономикой публичным компаниям рекомендовано раскрывать данные о медианной зарплате рядовых сотрудников и ее соотношении с зарплатой руководителя, что заставит компании сокращать разницу в зарплате, неприемлемую с точки зрения социальной справедливости.

Согласно Трудовому кодексу РК, ряд социально-трудовых воп­росов из сферы правового регулирования перенесен в область коллективных переговоров, что вполне соответствует тенденциям развитых стран. Но из-за слабого правоприменения со стороны работодателей и наемных работников эффективность коллективно-договорного регулирования в стране до сих пор остается крайне низкой.

Профсоюзы в «спящем режиме»
По-прежнему основные парамет­ры в социально-трудовой сфере задаются властью и бизнесом, а профсоюзы из-за неумения в должной мере представлять и защищать интересы работников продолжают пребывать в «спящем режиме».

Недостаточная грамотность и отсюда пассивность и неготовность основной массы рядовых работников к защите своих прав проявились в следующем. После настойчивых призывов Пре­зидента страны отдельные работодатели стали повышать зарплату своим работникам до 50%. И что удивительно, на страницах СМИ работники стали благодарить их, воспринимая этот шаг как добровольную материальную помощь с их стороны.

Имеет место недопонимание того, что они получили свою заслуженную и недоданную зарплату в результате инициатив Президента, которую должны были «выторговать» сами в результате коллективных переговоров.

Возникает настоятельная потребность в организации своего рода ликбеза для широкого круга населения в области регулирования социально-трудовых отношений, по аналогии с мерами по повышению финансовой грамотности.

Требуется развернуть работу по разработке соответствующих онлайн-курсов, посвященных ознакомлению массовых слушателей с основами функционирования рынка труда и регулирования социально-трудовых отношений, способами защиты своих трудовых прав. Наряду с этим речь должна идти о соответствующих курсах и факультетах по переподготовке и повышению квалификации управленческих кадров.

Чтобы сдвинуть с пассивной позиции правоприменительную практику, целесообразно перенять опыт развитых стран. Например, в США соблюдение принципов коллективно-договорного процесса на уровне предприятия обеспечивается государственным органом – Национальным управлением по трудовым отношениям с региональными отделениями по всем штатам. И что особенно важно для нас: законодательство США предусматривает сертификацию профсоюза и возможность его десертификации.

Следует создать Республиканский регистр соглашений и коллективных договоров, осуществлять мониторинг развития социально-трудовых процессов в стране. Сам ход переговоров и их результаты должны широко освещаться и обсуждаться в средствах массовой информации, граждане должны быть в курсе этих событий, постепенно формируя в себе активную позицию по вопросам социальной жизни общества.

Система социального партнерства
Исследованию механизма формирования уровня зарплаты на рынке труда Казахстана не уделяется достаточного внимания и в академической среде. В политике Правительства институты рынка труда еще не приобрели должного веса в качестве эффективных элементов и сторон процесса формирования заработной платы. Ее повышения можно достичь только при взвешенном сочетании мер государственного воздействия, эффективного функционирования рынка труда и системы социального партнерства, культивировании ответственности работников за свою востребованность на рынке труда.

Во главу угла экономической и социальной политики следует поставить создание качественно новых высокопроизводительных рабочих мест, а не зацикливаться на снижении уровня безработицы. Низкая безработица в нашей стране достигнута ценой низкой зарплаты, маленьких размеров пособий по безработице, большого количества самозанятых.

Как отметил Президент страны, чтобы иметь понятие о реаль­ной ситуации на рынке труда, важно уделить внимание созданию релевантной статистической базы, позволяющей отразить объективную динамику зарплаты в стране. Следует дополнить эти данные результатами изучения социологическими службами субъективных мнений работников и экспертов-специа­листов о текущем состоянии и тенденциях развития трудовых отношений.

Все это даст полноценную картину рынка труда, способствую­щую принятию оптимальных решений по повышению оплаты.

Казахстанские объединения предпринимателей с самого начала видели свою основную задачу в лоббировании собственных интересов в различных структурах государственной власти. Слабость профсоюзного движения не вынуждала их принимать активное участие в коллективно-договорном процессе. Отсутствие сильных равноправных субъектов трудовых отношений – причина слабого развития партнерских отношений на всех уровнях.

Сократить разрывы
Мы очень сильно отстаем по уровню зарплаты от развитых стран с ярко выраженной со­циально ориентированной рыночной экономикой. Так, например, наша зарплата в долларовом выражении почти в 9 раз ниже, чем в Германии, или в 7,9 раза ниже, чем в Швеции.

Во многих странах мира пытаются добиться роста зарплаты путем регулирования МЗП. В Казахстане в 2019 году размер МЗП был повышен в полтора раза, до 42 500 тенге, и он оставался неизменным в течение последующих трех лет. За этот период индекс потребительских цен возрос до 122,8%, что серьезно снизило покупательную способность.

Это означает, что минимальная заработная плата в реаль­ном выражении снизилась на 18,6%, в долларовом эквиваленте упала на 10,2%, что отрицательно сказалось на мате­риальном положении работающих казахстанцев.

Принятием решения о повышении с 1 января 2022 года МЗП до 60 тыс. тенге сделан шаг в правильном направлении, но теперь важно сверять его с индексом потребительских цен. По опыту Германии целесообразно создать специальную комиссию по МЗП, которая дважды в год станет регулировать ее размер.
Казахстан сильно отстает по уровню минимальной заработной платы от стран ОЭСР. Стандарт соотношения минимальной и средней зарплаты за вычетом налогов в этих странах установлен на уровне не ниже 60%, в крайнем случае – 50%. Чтобы соблюсти этот стандарт, в республике необходимо повысить МЗП по меньшей мере в 2,5–3 раза.

Международная организация труда рекомендует уровень минимального размера оплаты труда устанавливать не ниже 2⁄3 медианной величины. На основе данных Бюро национальной статистики Казахстана можно оценить долю занятых с низким уровнем зарплаты (ниже 70 835 тенге) – в 2018 году это примерно 28,3%, т. е. столько процентов работников в стране получали заработную плату ниже минимального стандарта, рекомендованного МОТ.

Если же оценивать ситуацию на основе стандартов ОЭСР, то доля занятых с низким уровнем зарплаты оказывается чуть выше. Как бы то ни было, в обоих вариан­тах применения стандартов в Казахстане МЗП должна поэтапно повышаться с учетом финансовых возможностей страны.

Сокращение существующих разрывов в оплате труда только через рыночную самонастройку вряд ли удастся, так как в экономике в результате господства монополий и олигополий и их сращивания с коррумпированными чиновниками разрушена конкурентная среда. В связи с этим заслуживают всяческой поддержки инициативы Пре­зидента страны по установлению пятилетнего моратория на повышение зарплат членов Правительства, акимов регионов и депутатов.

Усиление борьбы с коррупцией, рекомендации по установлению предельного соотношения в окладах руководителей компаний и уровня медианной зарплаты ее сотрудников, переход к прогрессивной шкале налогообложения вкупе с другими мерами также могут встроить в механизм развития страны дополнительные факторы роста заработной платы.

kazpravda.kz